Urlaubsrückkehrer und Corona, weitere interessante Aspekte zu Corona und Arbeits- bzw. Datenschutzrecht

ArbeitsrechtUrlaubsrückkehrer und Corona, weitere interessante Aspekte zu Corona und Arbeits- bzw. Datenschutzrecht
Urlaubsrückkehrer und Corona, weitere interessante Aspekte zu Corona und Arbeits- bzw. Datenschutzrecht

Die Urlaubsaison ist bald vorbei und die Mitarbeiter kehren zurück. Angesichts steigender Inzidenzen ergeben sich wieder Fragen im Zusammenhang mit dem Virus.

Auskunft über Reiseziele

Es ist herrschende Meinung, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fragen dürfen, ob diese von einer Reise in ein Hochrisiko- oder einem Virusvariantengebiet zurückgekehrt sind. Dies ergibt sich aus dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG. Demgemäß wird angenommen, dass eine Melde- bzw. Offenbarungspflicht des Mitarbeiters besteht, die sich als Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ergibt.

Quarantäne, Vergütungspflicht des Arbeitgebers

Erkranken Arbeitnehmer an Covid-19, ergibt sich für sie ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Bei Selbstverschuldung ist der Anspruch ausgeschlossen. Allerdings ist die Beweisführung schwierig, wenn die Infektionskette nicht nachvollziehbar ist.

Wird rein vorsorglich Quarantäne abgeordnet und ist eine Arbeit im Home-Office nicht möglich, kommt es im Hinblick auf den Entgeltfortzahlungsanspruch an, inwieweit ein Arbeitnehmer bereits vor seiner Abreise absehen konnten, dass eine Quarantänepflicht auf ihn zukommt, da er sich in ein Risikogebiet begibt. Wird das Reiseziel erst während des Urlaubs zum Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet, ergibt sich der Lohnfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB, wenn die Quarantäne eine nicht erhebliche Zeit dauert. Was „nicht erheblich“ ist, wird häufig bei einer Dauer von fünf Tagen angenommen. Wenn die Regelung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag abbedungen wurde, wird der Anspruch aber ausscheiden. Zudem kann sich ein Anspruchsausschluss ergeben, wenn die Quarantäne selbst verschuldet ist, was bei einer Reise in ein als Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet der Fall sein dürfte.

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht in § 56 einen Entschädigungsanspruch von Arbeitnehmern für Verdienstausfälle vor, der regelmäßig über den Arbeitgeber ausgezahlt wird. Gemäß § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG ist der Anspruch aber bei einer vermeidbaren Reise ausgeschlossen.

Nicht geimpfte Mitarbeiter

Das Impfangebot an alle gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit die Quarantäne zu vermeiden. Da somit jeder sich impfen lassen kann/konnte, wird der Anwendungsbereich des § 56 IfSG somit ausgeschlossen.

Betreuung quarantänepflichtiger Kinder

Müssen Eltern wegen der Betreuung ihres quarantänepflichtigen Kindes wegen einer zuvor durchgeführten Reise zuhause bleiben, scheitert der Anspruch ebenfalls am Verschulden des Arbeitnehmers. § 56 Abs. 1a IfSG sieht jedoch einen Entschädigungsanspruch vor, wenn ihr unter zwölfjähriges Kind wegen einer Quarantäne nicht in die Schule gehen kann. Haben Schule oder Kindergarten aber in den Ferien geschlossen, ist dieser Anspruch ausgeschlossen.

Erkrankung oder nur Quarantäne

Gemäß einer Entscheidung des Arbeitsgericht Bonn (Urteil v. 07.07.2021, 2 Ca 504/21), muss Urlaub bei lediglich einer Quarantäne nicht nachgewährt werden. Zwar haben Arbeitnehmer bei Erkrankung während ihres Urlaubs, grundsätzlich für die Erkrankungstage einen Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs gem. § 9 BurlG; das Gericht entschied aber, dass bei Quarantänetagen in Zusammenhang mit einer Corona-Infektion ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gem. § 9 BUrlG eine nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit nicht vorliegt.

Verspätete Rückkehr aus dem Urlaub

Ist der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet gereist und ergibt sich hieraus eine verspätete Rückreise, besteht kein Anspruch nach § 616 BGB auf Vergütung.

Maskenverweigerung, fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil v. 17.06.2021 – 12 Ca 450/21) musste sich mit der fristlosen Kündigung eines Servicetechnikers befassen, der sich beharrlich weigerte, eine Maske zu tragen. Das Gericht wies die Klage ab und meinte, „weigern sich Arbeitnehmer, bei ihrer Arbeit eine Maske zu tragen, und kommen dadurch der Ausführung der von ihnen geschuldeten Tätigkeit nicht nach, liegt hierin ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, der grundsätzlich zur Kündigung berechtigen kann“.

Maskenpflicht

Arbeitgeber können/müssen in Ausübung ihres Direktionsrechts (§ 106 GewO) das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen im Betrieb anordnen, solange Schutzabstände nicht eingehalten werden können. Dies ergibt sich zum einen aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus §§ 618, 214 Abs. 2 BGB. Zum anderen begründet derzeit § 2 Abs. 2 1 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – in der Fassung vom 1. Juli 2021- eine Pflicht des Arbeitgebers, den Beschäftigten medizinische Schutzmasken zur Verfügung zu stellen, solange ein Schutz durch technische und organisatorische Maßnahmen nicht ausreichend sichergestellt ist.

Attest

Häufig legen Arbeitnehmer ein Attest mit der generellen Aussage vor, dass das dauerhafte Tragen der Maske nicht zugemutet werden kann. Dies reicht aber nicht aus. Die Anforderungen an ein Attest zur Befreiung von einer Mund-Nasenbedeckung im Betrieb sind mittlerweile sehr hoch. Nur aktuelle Atteste, die konkret und nachvollziehbar darlegen, warum eine Maske nicht getragen werden kann, haben einen, einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vergleichbar hohen Beweiswert und entbinden von der Maskenpflicht (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil v. 16. Dezember 2020 – 4 Ga 18/20).

Fragen zum Impfstatus

Äußerst umstritten ist die Frage, ob er Arbeitgeber den Impfstatus der Mitarbeiter abfragen darf. Während der Datenschutzbeauftragte des Landes Baden-Württemberg diese Frage kategorisch verneint und eine gesetzliche Grundlage fordert, richtet sich die Möglichkeit einer Frage nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO bzw. Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG. Demnach ist das Auskunftsverlangen und die Verarbeitung der Daten entweder auf der Grundlage einer Interessenabwägung oder mit Einwilligung der Beschäftigten zulässig.

Die Einwilligung kann nur als taugliche Rechtsgrundlage herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Freiwilligkeit Angaben machen kann.

Dagegen ist im Rahmen der Interessenabwägung mit zunehmender wissenschaftlicher Erkenntnisse über die Wirkung der Impfung eine Abwägung zugunsten der Arbeitgeber immer wahrscheinlicher. Gem. § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Mitarbeiters an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Erlauben nur Erkenntnisse über den Impfstatus der Beschäftigten, festzustellen, wer ohne eine hohe Ansteckungsgefahr eingesetzt werden kann oder befindet sich der Arbeitsplatz in einem Großraumbüro, so kann das Interesse an der Verarbeitung der Daten wegen des massiv gesenkten Ansteckungsrisikos von Geimpften die Rechte der Arbeitnehmer überwiegen. Wie oben bereits dargestellt, können Information über den Impfstatus einzelner Mitarbeiter für die Frage entscheidend sein, ob nach § 56 Abs. 5 IfSG wegen einer Quarantänepflicht eine Verdienstausfallentschädigung zu zahlen ist.


Für Fragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.