Arbeitsrecht: Urlaub und Urlaubsrückkehrer in Corona-Zeiten

ArbeitsrechtArbeitsrecht: Urlaub und Urlaubsrückkehrer in Corona-Zeiten

Urlaub und Urlaubsrückkehr in Zeiten des Corona Virus und was hat dies mit Arbeitnehmerdatenschutz und dem Verfallen des Urlaubsanspruchs am Jahresende zu tun?

die Urlaubszeit neigt sich langsam dem Ende zu. Wie die steigenden Infektionszahlen zeigen, lässt sich egal ob Urlaub im Risikogebiet gemacht wird oder nicht, die Ansteckung nicht vermeiden oder zumindest weisen die hohen Ansteckungszahlen bei den Rückkehrern auf ein gesteigertes Risiko hin.

Wie soll man sich nunmehr als Arbeitgeber verhalten, wenn man sicher stellen will, dass Rückkehrer nicht noch ein zusätzliches Risiko im Betrieb schaffen?

Da scheint es am besten zu sein, wenn man die Rückkehrer fragt wo sie waren und ob sie sich testen lassen haben oder gar ein paar Tage in Quarantäne waren.

Sind die Fragen nach der Urlaubsrückkehr aber auch datenschutzrechtlich erlaubt?

Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

Ein Blick auf die Empfehlungen des Bundesdatenschutzbeauftragten (bfdi) gibt hier Aufschluss:

Dort heißt es, dass folgende Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden können:

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
  • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierte Person bestanden hat.
  • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von

Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese

  • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
  • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.

Quelle: https://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Gesundheit_Soziales/GesundheitSozialesArtikel/Datenschutz-in-Corona-Pandemie.html

 

Im Ergebnis können Sie also Mitarbeiter und Gäste und Besucher Ihres Unternehmens detailliert nach Risiken im Zusammenhang mit deren Urlaubsrückkehr fragen und die Daten erheben. Die Verarbeitung ist durch Rechtsgrundlagen der DSGVO im Zusammenhang mit dem BDSG gedeckt.

 

 

Zum Thema Urlaub noch ein Hinweis aus arbeitsrechtlicher Sicht:

Gerade in diesem Krisenjahr scheuen Arbeitnehmer häufig, jetzt den Urlaub anzutreten und wollen sich den Resturlaub für die Zeit nach der Pandemie aufsparen. Mich erreichen immer mehr Fragen von Mandanten, ob dies verhindert werden kann. Und da gilt nicht nur ein klares JA, sondern es ist auch auf die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hinzuweisen, wonach Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, den Arbeitnehmer auf den Resturlaub hinzuweisen, wenn Sie nicht wollen, dass der Urlaubsanspruch in das neue Jahr übertragen werden soll (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nach bisheriger Rechtsprechung galt dies selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren.

 

Nach der Entscheidung des BAG gilt nunmehr aber:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor

-konkret aufgefordert hat, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen sowie

-eine klare und rechtzeitige Belehrung über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen erteilt hat und 

-den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls untergeht.

Erst dann verfällt der Urlaubsanspruch am Jahresende.

Ein Aushang reicht nicht aus. Sie müssen den Arbeitnehmer individuell über seinen Resturlaubsanspruch informieren und über die Verfallsfrist belehren!

Für Rückfragen stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.

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